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Il licenziamento causato dall’uso improprio dei social network

Il licenziamento e le altre sanzioni disciplinari

Negli ultimi anni si è registrato un aumento esponenziale delle controversie di lavoro causate dell’abuso o dell’uso improprio della rete. La casistica è ampia e variegata: si parte dalle offese rivolte più o meno direttamente alla parte datoriale (o all’amministratore della società), passando dall’espressioni diffamatorie indirizzate alla propria azienda, sino all’uso eccessivo dei social network durante l’orario di lavoro.

La norma violata nei casi sopraelencati è quella prevista dall’articolo 2119 c.c., il quale stabilisce espressamente che: “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.

A tal proposito, è bene ricordare che un licenziamento può essere considerato legittimo quando il comportamento adottato dal lavoratore sia connotato da una gravità talmente elevata da compromettere irreversibilmente la fiducia del proprio datore e, dunque, impedire in maniera definitiva – e non soltanto in via provvisoria – la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Insomma, il provvedimento disciplinare sarà tanto più afflittivo quanto più grave è la condotta materialmente tenuta dal dipendente: le sanzioni irrogabili sono quelle previste dai contratti collettivi di lavoro, le quali possono essere divise in due macro categorie: le sanzioni conservative e il licenziamento, quale unica sanzione espulsiva.

Le altre sanzioni conservative sono:

  • il rimprovero verbale (adottato per gli illeciti disciplinari più lievi);
  • l’ammonizione scritta (o biasimo);
  • la multa;
  • la sospensione dalla retribuzione e dal servizio;
  • il trasferimento.

Tuttavia, prima che il datore possa procedere alla comminazione della sanzione disciplinare è tenuto comunicare al dipendente, entro un breve termine e per iscritto, i fatti addebitati. In mancanza di tale contestazione scritta l’eventuale sanzione sarà considerata nulla (a meno che non si tratti di un mero rimprovero).

Ricevuta la lettera di contestazione dell’illecito disciplinare, il dipendente avrà a disposizione un brevissimo lasso di tempo (5 giorni) per approntare le proprie difese e chiedere, eventualmente, di essere ascoltato personalmente. In quest’ultimo caso, l’azienda sarà obbligata a procedere all’audizione.

Solo all’esito dell’eventuale ascolto, il datore di lavoro sarà libero di infliggere la sanzione disciplinare ritenuta più adatta.

La giurisprudenza della Suprema Corte sulla legittimità del  licenziamento causato dall’uso scorretto dei social network.

In diverse occasioni, la Cassazione si è pronunciata sulla questione della legittimità dei licenziamenti irrogati a causa dell’uso scorretto di internet e dei social.

Nel 2012, con la sentenza n. 15654, i giudici di legittimità hanno espresso il principio secondo cui “ai fini della valutazione della legittimità di un licenziamento viene in considerazione ogni comportamento, quand’anche compiuto al di fuori della prestazione lavorativa, che per la sua gravità sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere la prosecuzione del rapporto pregiudizievole per gli scopi aziendali”.

Ed ancora, con la sentenza n. 10280 del 27 aprile 2018gli Ermellini hanno stabilito che “le critiche offensive del lavoratore postate sulla propria bacheca Facebook creano un grave danno all’immagine aziendale ed hanno natura diffamatoria tale da giustificarne il licenziamento”. Il caso posto all’attenzione della Suprema Corte traeva origine da un licenziamento intimato a una lavoratrice a causa di pesanti affermazioni dalla stessa pubblicate sul suo profilo personale Facebook, con le quali diffamava l’azienda e il suo datore di lavoro, senza tuttavia esplicitare il nome di quest’ultimo.

Secondo la Suprema Corte, la diffusione di un messaggio denigratorio tramite l’uso di un social network integra un’ipotesi di diffamazione, poiché le espressioni diffamatorie veicolate tramite tale canale sono in grado di raggiungere un numero indeterminato di persone.

Sennonché, occorre al riguardo evidenziare come l’orientamento della Cassazione non è del tutto unanime; ed invero, con la sentenza 31 maggio 2017, n. 13799,  la Suprema Corte ha disposto che “È illegittimo il licenziamento irrogato al dipendente che critica l’azienda sulla propria pagina Facebook”.

La vicenda posta al vaglio dei giudici di legittimità muoveva da un post che la parte datoriale considerava “oggettivamente diffamatorio, sia nei confronti della stessa società che nei confronti della legale rappresentante”, mentre la Corte, richiamando il disposto di cui all’art. 18, così come modificato dalla Legge Fornero, ha ritenuto che il post in questione rientrasse nell’ipotesi del fatto esistente ma non illecito.

È agevole comprendere, dunque, come spesso i problemi riguardino il tenore (offensivo o diffamatorio) dei messaggi pubblicati dai dipendenti sulla bacheca dei profili personali o nei gruppi creati all’interno degli stessi social; tuttavia, esistono altre ipotesi nelle quali ciò che assume rilevanza è il lasso di tempo che il dipendente trascorre sui social network durante l’orario di lavoro: a parere della Cassazione, anche questi particolari casi possono rappresentare una giusta causa di licenziamento.

A tal proposito, giova evidenziare una pronuncia resa dal 2015, con cui la Cassazione dichiarava legittimo un licenziamento. Il caso sottoposto all’attenzione della Corte scaturiva da un account falso creato dal datore di lavoro, poiché questi sospettava che uno dei suoi dipendenti trascurasse le proprie mansioni per trascorrere del tempo su Facebook.

Nello specifico, il dipendente abboccava l’amo lanciato dal suo capo e iniziava a inoltrare messaggi al nuovo contatto, anche durante l’orario di lavoro. A fronte di tale condotta, il datore intimava il licenziamento per giusta causa, il quale veniva puntualmente impugnato dal lavoratore, sull’assunto che i controlli occulti posti in essere dal datore di lavoro fossero illegittimi e lesivi della sua privacy.

La Corte di Cassazione ha, però, confermato la validità della sanzione disciplinare espulsiva, ritenendo legittimi i controlli occulti nel caso in cui gli stessi mirano a tutelare i beni del patrimonio aziendale. In particolare, secondo la Suprema Corte, questi interessi economici prevalgono sul diritto del lavoratore alla riservatezza e non costituiscono una violazione della sua dignità personale e lavorativa, ove effettuati in maniera non eccessivamente invasiva e nel rispetto delle garanzie di libertà e dignità dei dipendenti.

Concludiamo la nostra rassegna giurisprudenziale, con la recente sentenza n. 3133 dell’1/02/2019, con cui la Cassazione ha statuito che è legittimo il licenziamento disciplinare irrogato dal datore di lavoro che, a seguito dell’analisi della cronologia del pc di un proprio dipendente, scopra che questi, durante l’orario di lavoro, abbia effettuato circa 6000 accessi nell’arco di 18 mesi, di cui circa 4500 su Facebook, costituendo detto comportamento una violazione degli obblighi di diligenza e di buona fede nell’espletamento della prestazione da parte del lavoratore.

I motivi per cui è conveniente rivolgersi all’avvocato del lavoro in caso di licenziamento

Una delle situazioni più spiacevoli per il lavoratore, probabilmente la più temuta, è quella di ricevere una lettera con cui gli viene comunicato di essere stato licenziato.

Il nostro ordinamento prevede una specifica normativa sul licenziamento, introdotta principalmente con lo scopo di tutelare il prestatore e scongiurare possibili abusi da parte del datore di lavoro, il quale può interrompere il rapporto solo nei casi ammessi dalla legge, a pena di illegittimità del licenziamento.

Tuttavia, recenti interventi legislativi hanno peggiorato la posizione del lavoratore, perché hanno reso il rapporto di lavoro subordinato non più stabile e sicuro come in passato.

Per tali motivi, oggigiorno, a fronte di un licenziamento (sia esso per giusta causa, per giustificato motivo oggettivo o soggettivo oppure, ancora, discriminatorio), è sempre conveniente rivolgersi a un avvocato del lavoro esperto in materia, in grado di garantire un’assistenza completa e qualificata.

Attraverso quest’articolo, saranno illustrate le ragioni per le quali è opportuno che il lavoratore, soprattutto in caso di licenziamento, si rivolga all’avvocato specializzato nell’ambito del diritto del lavoro.

 

1) l’avvocato del lavoro eroga un servizio efficace e minuzioso

L’avvocato del lavoro offre un’assistenza dettagliata e scrupolosa in favore del lavoratore vittima di licenziamento, curando ogni aspetto, anche quello che apparentemente può sembrare di secondaria importanza;

In concreto, l’avvocato del lavoro, per prima cosa, controlla se la lettera di licenziamento sia affetta da eventuali vizi procedurali e, in seguito, verifica la legittimità dei motivi addotti dal datore per giustificare l’interruzione del rapporto di lavoro.

Il professionista può accertare, inoltre, la presenza di possibili violazioni che possano comportare una denuncia del datore all’ispettorato del lavoro (es. dichiarata una posizione all’interno dell’azienda differente da quella effettiva).

Nel caso in cui siano riscontrate trasgressioni della normativa posta a tutela del lavoratore, l’avvocato del lavoro redigerà un’accurata impugnativa intimando al datore di lavoro il pagamento delle indennità dovute per legge.

Generalmente accade che il datore di lavoro, ricevuta l’impugnazione del licenziamento, si metterà in contatto con il legale del dipendente per tentare una risoluzione transattiva della controversia.

Qualora non si riesca a raggiungere un accordo bonario, l’avvocato depositerà un ricorso presso il Tribunale del lavoro competente per conseguire la piena tutela degli interessi del lavoratore.

Nell’ipotesi di sentenza favorevole al lavoratore, se il datore non provvede spontaneamente a corrispondere le somme dovute, L’avvocato si occuperà della fase esecutiva, pignorando i beni del debitore per il pieno soddisfacimento del credito vantato dal suo cliente.

È evidente, quindi, come l’avvocato del lavoro seguendo la procedura appena illustrata, miri a conseguire il miglior risultato per il suo cliente.

 2) l’avvocato del lavoro presta un’attività specializzata

In ogni ambito professionale, compreso quello legale, è indispensabile individuare un professionista che tratti esclusivamente (o almeno prevalentemente) una specifica materia, che sia in grado, dunque, di offrire un’assistenza qualificata.

La specializzazione, in genere, garantisce un servizio efficiente, rapido, e un abbattimento dei costi; per tale ragione, l’avvocato del lavoro, avendo maturato un’elevata competenza e una solida esperienza nel settore giuslavoristico, necessita di un tempo molto limitato per la risoluzione delle questioni giuridiche sottoposte, oltre ad essere in grado di fornire al cliente i giusti consigli a seconda dei diversi scenari che possono man mano presentarsi.

È conveniente, dunque, rivolgersi a un avvocato del lavoro piuttosto che a un sindacalista o a un ufficio vertenze perché questi ultimi non sono muniti delle competenze tecniche specializzate, indispensabili per garantire al lavoratore la piena tutela dei suoi interessi.

3) l’avvocato del lavoro è in grado di fronteggiare i tempi tassativi previsti per l’impugnazione del licenziamento

In generale, la tempistica nelle controversie in materia di lavoro è molto importante, perché se da un lato il lavoratore ha sempre la facoltà di opporsi alla volontà del suo datore di lavoro, dall’altro, però, è tenuto a farlo entro termini tassativi; per questa ragione è indispensabile rivolgersi a un avvocato esperto in questo delicato settore, capace di districarsi tra le incalzanti procedure che consentono di salvaguardare i diritti del dipendente.

Ebbene, anche i termini previsti per l’impugnazione del licenziamento sono perentori, per cui se il dipendente li lascia inutilmente scadere, non potrà più contestare la decisione del suo datore. In particolare, è previsto che il licenziamento debba essere impugnato, per iscritto, entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione.

Tuttavia, ciò non è sufficiente: l’impugnazione, infatti, diviene inefficace se, entro i successivi ottanta giorni, il lavoratore non si rivolge al tribunale o non promuove un tentativo stragiudiziale di conciliazione o arbitrato; se il datore di lavoro si rifiuta di perseguire la via stragiudiziale o non intende raggiunge un accordo, il legale del dipendente dovrà depositare il ricorso nella cancelleria del giudice del lavoro entro i successivi 60 giorni che decorrono dal rifiuto o dal mancato accordo.

Ricordiamo, infine, che questa procedura così stringente non è prevista solo per la contestazione del licenziamento, ma è obbligatoria anche per molte altre questioni che scaturiscono sempre dal rapporto di lavoro dipendente.

4) Il lavoratore e non è tenuto al pagamento delle spese di giudizio in caso di soccombenza

Grazie alla recente pronuncia della Corte Costituzionale, il lavoratore che intende rivolgersi al giudice per rivendicare i suoi diritti non rischia più di essere condannato al pagamento delle spese legali, anche se la decisione sia a lui sfavorevole.

L’intervento del giudice delle leggi è risultato sdoveroso poiché, in seguito alla riforma del 2014, si era registrata una forte contrazione delle controversie in materia di lavoro: un dato certamente non generato da un’improvvisa riduzione delle violazioni dei diritti dei dipendenti, ma dovuto alla formulazione dell’art. 92 c.p.c., oggetto di detta riforma, il quale consentiva al giudice di condannare il lavoratore al pagamento delle spese di giudizio nel caso di soccombenza.

Era evidente, quindi, che la maggior parte dei lavoratori dipendenti licenziati, dato l’esito incerto della causa, non poteva permettersi di sostenere anche l’ulteriore pagamento delle spese legali.

In altri termini, prima della pronuncia in esame, il lavoratore che impugnava il licenziamento dinanzi al giudice, rischiava non solo di rimanere senza stipendio, ma di dover pagare, in aggiunta, la parcella del legale del suo datore di lavoro, oltre a quella del suo avvocato.

Per questo motivo, la Corte costituzionale, dichiarando l’illegittimità del disposto contenuto al II comma dell’art. 92 c.p.c., ha ripristinato un importante principio di equità, garantendo così ad ogni dipendente la possibilità di far valere in giudizio i propri diritti senza correre il rischio di dover sostenere integralmente il pagamento delle spese di giudizio.

La consulenza legale dell’avvocato del lavoro

Può accadere che il lavoratore, durante lo svolgimento della propria attività, abbia contratto una grave patologia perché entrato in contatto con una sostanza altamente tossica oppure che lo stesso s’infortuni a causa di una caduta accidentale o, ancora, perché colpito da un oggetto vagante; questo per sottolineare quanto svariati siano i rischi a cui sono costantemente esposti i lavoratori che ogni giorno svolgono la propria mansione.

Dunque, se anche tu lavori alle dipendenze di qualcuno e sospetti di aver subito un danno a causa di una malattia o di un infortunio occorso in occasione dell’attività lavorativa, allora, per prima cosa, è molto importante che tu richieda una consulenza legale a un avvocato specializzato nell’ambito del diritto del lavoro: in questo modo potrai comprendere, sin da subito, se le lesioni da te subite siano effettivamente riconducibili ad un infortunio sul lavoro o ad una malattia professionale.

Dunque, l’avvocato del lavoro, tramite il suo parere tecnico, ti comunicherà se esistono i presupposti necessari per avanzare una richiesta d’indennizzo all’INAIL e/o proporre una domanda di risarcimento nei confronti del tuo datore di lavoro, che non si è curato di adottare le misure minime di sicurezza previste dalla legge.

 I tipi di consulenza legale nel settore del diritto del lavoro

In concreto, l’avvocato del lavoro fornisce una consulenza legale specializzata che potrà essere:

immediata e risolutiva di una questione giuridica, generalmente, di non particolare complessità;

preparatoria e orientata all’elaborazione di una domanda risarcitoria che potrà essere avanzata in via stragiudiziale o, eventualmente, proposta dinanzi al giudice del lavoro.

Nel primo caso, la consulenza si risolve, di fatto, in un parere legale, con il quale il professionista darà la propria soluzione al quesito sottoposto dal lavoratore, indicando a quest’ultimo come dovrebbe muoversi per far valere i propri interessi.

Nella seconda ipotesi, invece, il professionista verificherà, anzitutto, se esistono le condizioni affinché il lavoratore possa rivendicare i sui diritti e, in caso di accertamento positivo, illustrerà le possibili strade che consentiranno al cliente di ottenere la piena tutela delle proprie ragioni.

Le principali attività che consentono all’avvocato del lavoro di fornire una consulenza legale

Generalmente, il cliente tende a storcere il naso di fronte al preventivo esibito dall’avvocato del lavoro, spesso considerando eccessiva la somma richiesta dal professionista; ciò accade perché i “non addetti ai lavori” hanno una limitata conoscenza del lavoro che viene, in concreto, svolto dal legale prima di rendere un parere legale o di esercitare un’azione risarcitoria: per questa ragione, è molto importante spiegare, nello specifico, in che cosa consiste tale l’attività intellettuale.

Ebbene, in sintesi, la preparazione di un parere legale o l’elaborazione di una strategia difensiva impone all’avvocato, a seconda della difficoltà dei casi, un determinato impiego di tempo ed energie, necessarie per:

  • ricostruire e analizzare il sinistro occorso al lavoratore dipendente;
  • esaminare la documentazione medica fornita dal cliente, eventualmente ricorrendo alla collaborazione di un medico legale di fiducia;
  • effettuare una ricerca normativa e giurisprudenziale che consenta di qualificare correttamente il caso concreto e individuare alcune pronunce che abbiano deciso casi analoghi a quello sottoposto;
  • indicare la procedura che possa consentire al lavoratore di ottenere una rapida e completa tutela dei propri diritti.

Dunque, in linea di massima, sono queste le principali attività eseguite dall’avvocato del lavoro allo scopo di garantire, in maniera puntuale e completa, le ragioni del lavoratore dipendente.

I Costi della consulenza legale nell’ambito del diritto del lavoro

È noto che i costi di una consulenza legale specializzata varino in base al tipo di attività svolta dal professionista: pertanto, se la consulenza si sostanzia in un parere legale immediato, orale o scritto che sia, il costo della consulenza sarà relativamente contenuto, potendo oscillerà tra gli 80 e i 150 euro, in base alla complessità della questione giuridica posta all’attenzione del legale. Diversamente, se la consulenza dell’avvocato del lavoro consiste in una prolungata attività di assistenza stragiudiziale e/o giudiziale, il legale sarà obbligato alla preparazione di un preventivo, indicando, voce per voce, il costo complessivo della sua prestazione; infatti, un avvocato del lavoro professionale, serio e diligente, è anche colui che in questa fase pone il cliente, o potenziale tale,  nella condizione di capire quanto pagherà e per che cosa.

Si coniglia, quindi, di diffidare dai professionisti che promettono consulenze gratuite,  ricordando che il c.d. “ patrocinio a spese dello Stato“ (o gratuito patrocino) rappresenta l’unico istituto previsto dal nostro ordinamento giuridico che riserva la consulenza legale gratuita a determinate categorie di soggetti; più precisamente hanno accesso a questo beneficio: tutti i cittadini italiani, gli apolidi, gli enti o le associazioni senza scopo di lucro che non esercitano attività economiche, gli stranieri con regolare permesso di soggiorno, chi possiede un reddito imponibile, risultante dall’ultima dichiarazione, non superiore 11.493,82.

Avvocato del lavoro: specializzati per i diritti del lavoratore

L’avvocato del lavoro è un professionista specializzato nel settore del diritto del lavoro; egli si occupa, in sostanza, dello studio di controversie che possono sorgere durante il rapporto di lavoro oppure quando lo stesso sia già cessato, e riguardano gli aspetti economici, normativi o disciplinari che caratterizzano il rapporto medesimo.

1) La figura dell’avvocato del lavoro ⇓
2) Gli strumenti ⇓
3) Avvocato presso studio legale ⇓
4) Ti serve subito un avvocato? ⇓

1) Avvocato diritto del lavoro: di cosa si occupa?

Il Giuslavorista può assistere tanto i dipendenti (o ex dipendenti) che intendono far valere le loro ragioni nei confronti dei propri datori di lavoro, quanto gli stessi imprenditori che richiedono una consulenza nel caso in cui vogliano tutelarsi dalle azioni promosse a loro danno, molto spesso, proprio dai loro dipendenti.

L’avvocato esperto nel diritto del lavoro è una figura che opera in diversi ambiti, occupandosi generalmente di:

  • licenziamenti individuali o collettivi
  • dimissioni per giusta causa
  • lavoro in nero
  • crediti da lavoro
  • insoluti previdenziali
  • infortuni sul lavoro
  • demansionamento
  • dequalificazione professionale
  • procedimenti disciplinari
  • trasferimenti individuali o collettivi
  • comportamenti antisindacali
  • mobbing

Tuttavia, prescindendo dalla parte effettivamente assistita (imprenditore o lavoratore dipendente), è necessario che l’avvocato del lavoro sia costantemente aggiornato sulla vasta normativa che regolamenta questa materia, perché ciò gli consentirà, non solo di dare le giuste risposte agli interrogativi posti dal cliente durante il corso della pratica, ma, principalmente, di garantire in maniera piena e costante i suoi “diritti”, qualunque sia la questione giuridica che egli sarà chiamato ad affrontare.

2) Gli strumenti di risoluzione stragiudiziale delle controversie derivanti dal rapporto di lavoro

Un buon avvocato del lavoro, prima di rimettere la controversia dinanzi al giudice, indicherà al proprio assistito la possibilità di risolvere la questione in via stragiudiziale, vale a dire ricorrendo allo strumento della “conciliazione” e/o dell’”arbitrato”, consentendogli in questo modo di evitare le lunghe attese e le consistenti spese che derivano dal procedimento giudiziale.

 In concreto, una delle parti potrà decidere di promuovere un tentativo di “conciliazione” scegliendo di rivolgersi:

  • alla “Commissione istituita presso le Direzione Provinciale del Lavoro
  • al “sindacato”, seguendo le procedure previste dai contratti collettivi di lavoro
  • alle “Commissioni di certificazione

Quest’ultime sono degli enti, a cui l’ordinamento riconosce la facoltà di certificare i contratti di lavoro, allo scopo di diminuire il contenzioso tra datori e dipendenti.

In alternativa, le parti potranno optare per “l’arbitrato”, altro strumento di risoluzione stragiudiziale delle controversie di lavoro, in cui le parti rimettono la decisione a un soggetto terzo.

In questo caso, lavoratore e datore di lavoro potranno stabilire, durante o dopo il tentativo di conciliazione, ove non riuscissero a raggiungere un’intesa, di rivolgersi:

  • alla commissione di conciliazione presso la Direzione Provinciale del Lavoro
  • alle “sedi sindacali
  • ad un “collegio di conciliazione e arbitrato irrituale
  • alle apposite “camere arbitrali

Dunque, solo se il datore di lavoro dovesse rifiutare la conciliazione o l’arbitrato oppure se le parti, pur ricorrendo a questi strumenti alternativi di risoluzione stragiudiziale della controversia, non riuscissero a raggiungere un accordo, il contenzioso dovrà essere definito dinanzi al Tribunale ordinario.

In ogni caso, sia che la controversia venga definita in via stragiudiziale, sia che arrivi dinanzi al giudice, è estremamente importante affidarsi ad un avvocato del lavoro competente e dotato di una consolidata esperienza nel settore, poiché soltanto in questo modo aumenteranno le possibilità di ottenere il miglior esito per il suo cliente.

 

3) Avvocati specializzati: perché scegliere un avvocato presso uno studio legale

Inoltre, è molto importante affidare il proprio caso ad avvocati che operano presso uno studio legale, poiché a differenza dell’autonomo professionista che esercita la sua attività confidando esclusivamente sulla propria limitata esperienza, l’avvocato che opera presso uno studio legale può sfruttare, invece, il costante confronto con tutti i professionisti presenti nello medesimo studio, offrendo così al cliente ampie e maggiori garanzie per il conseguimento del miglior risultato possibile.

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4) Avvocati del lavoro qualificati a Lecce, Bologna, Roma e dintorni

Lo Studio Legale Lazzari, con le sue tre sedi principali situate a Lecce, Bologna e Roma, mette a tua disposizione un gruppo di avvocati del lavoro altamente qualificati, i quali vantano una consolidata esperienza nel settore, essendosi occupati nel corso degli anni di numerose pratiche che richiedevano uno studio approfondito dei diversi istituti afferenti il diritto del lavoro.